人的資本 Sustainability

人材育成方針

MDVの持続的な成長を達成し創業当初からの想いである経営理念を実現するには、従業員一人ひとりがMDVの文化を理解・実践し、挑戦し続けることが可能な組織・文化を形成することが必要です。
そのような文化を形成する従業員を輩出するため、MDVでは人材育成を最重要の経営施策の一つとして位置づけ、「①理念の浸透」「②挑戦を促す環境の整備」「③成長実感に結びつける」という3つの柱となる考え方のもと、多様な人材が活躍できる組織づくりを目指します。

人材育成方針に基づく3つの柱

1. 1. MDVの理念・経営方針の浸透による従業員の意識変革（理念を浸透する）
2. 2. 既存の事業だけにとらわれず挑戦し続けられる環境の整備（挑戦を促す）
3. 3. 成長を実感し、還元することが可能な制度の整備（成長実感に結びつける）

社内環境整備方針

人材育成方針に基づき、社員それぞれが心身共に健康な状態を維持でき、最大限のパフォーマンスを発揮できる社内環境のもとで、公平性ある機会提供のもと、挑戦し、成長実感をもって活躍する事ができるよう、以下の3点を整備します。

社内環境整備方針に基づく3つの柱

1. 1. 多様な人材を登用・理解し、挑戦、活躍につなげられる環境整備
2. 2. 従業員の健康と安全の確保
3. 3. 連携・協力可能で良好な労使関係・職場環境の創出

従業員エンゲージメントサーベイの実施

MDVは、個々を活かし働きがいを生み出す組織を目指すには、従業員エンゲージメントが重要であると考えています。組織課題の認識と解決に向けて、 2023年度に従業員エンゲージメントサーベイを導入しました。2024年度より、新卒入社者の育成体系の再構築と、それを円滑に運用するための人事制度改定を行っており、その効果検証の評価軸にも用いています。
同サーベイの初年度の結果としては、経営層と現場など、階層間の意思疎通に課題があることが判明しました。組織の関係性を強化すべく、全社としてのアクションプランと本部ごとのアクションプランを策定し、解決に向けた取り組みを開始しています。定期的な全社でのミーティングの機会を活かし、結果に対する経営陣の考えを伝えるほか、各本部の個別部署ごとにマネジメント層と従業員との対話会を実施し、認識のすり合わせを行いました。双方向の対話の機会の創出に、引き続き取り組んでいきます。
また、階層間をつなぐ役割を担うマネジメント層についても、定期的に社長とのミーティングを設けるなど、組織としてのマネジメント力の向上を図っていきます。

女性の活躍推進企業データベース　当社リンク

両立支援のひろば　当社リンク

行動計画

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間：2023年11月10日～2026年12月31日

• ■ 目標1：管理職に占める女性割合を30%以上とする
  ＜取組内容＞
  2024年1月～ キャリア形成の方向性に関する面談機会の設定・実施
  2024年3月～ キャリア形成研修の内容を検討
  2024年6月～ 候補者の選定とキャリア形成研修の実施
  2025年1月～ 登用を行う
• ■ 目標2：男性の育休取得率を100%とする
  ＜取組内容＞
  2024年1月～ 育児休業を促進するため、利用可能な両立支援制度に関する周知を行う
  2024年3月～ 両立支援制度について情報収集し、都度検討する
  2024年6月～ 管理職向けダイバーシティマネジメント研修を実施

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

計画期間：2020年1月1日～2024年12月31日までの5年間

• ■ 目標1：育児短時間勤務制度の年齢の引き上げ(3歳までから小学校就学前まで)をする。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知
• ■ 目標2：子の看護休暇及び介護休暇を半日単位で取得可能な制度とする。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知
• ■ 目標3：子どもの出生時に父親が取得できる休暇の日数を拡充する。
  ＜対策＞
  制度の詳細について検討開始
  制度の導入、社内掲示板、朝礼等で従業員へ周知